創新驅動•企業升級——2016第八屆（中國•杭州）人力資源高峰論壇

“互聯網+”時代，社會發展開始呈現多樣性的需求與多元化的主張，各類新穎的商業模式層出不窮，給人力資源管理帶來了全新的挑戰。在快速變遷的競爭中，人才成為企業最重要的資產，如何在新形勢下，基于互聯網思維，創新驅動企業升級，改革傳統人事管理模式，創新發展人力資源管理顯得尤為重要。

2016年11月25日，由時代光華&步步為贏舉辦的2016第八屆（中國•杭州）人力資源高峰論壇暨產品博覽會在浙江圖書館正式拉開序幕。群賢畢至的HR業界盛會，7位大咖傾情助陣，對話形式啟迪思想，兼具深度與廣度，洞察未來人力資源管理發展趨勢，促進互聯網+時代下人力資源管理創新與變革。

【方永飛•開場致辭】

由杭州步步為贏、時代光華、微學、共創資本董事長；新一代社交電商平臺——集盒商城創始人；共創會會長、共創空間、共同體管理研習社聯合創始人、天使投資人方永飛教授做現場致辭，方教授幽默的語言拉開了人力資源論壇的序幕。

他開場就說到了“組織”這個關鍵詞。很多老板和HR問他，“到底企業要不要培訓？”他的回答是：“不是企業要不要培訓的問題，而是所有優秀公司都是一家卓越的培訓公司”。

方老師15年耕耘在管理上，他認為培訓是最重要的手段，線上線下結合。公司的軌跡應該是：公司——培訓公司——企業教。接下來方老師從以下幾個問題出發給HR做了解答。

1.增加工資就會一定降低利潤嗎？

利潤=收入-成本-費用（要給員工漲工資，然后漲工資是需要技巧的）

“老板人數”/總員工人數=？（企業需要有老板思維的人，

公司形態：個體戶—公司—平臺的形態發展

員工形態：打工者—奮斗者（為客戶創造價值）—創業者

2.員工持股計劃

以星巴克為例，思路是使每個員工都有持股，成為公司的合伙人，這樣把每個員工與公司的總體業績聯系起來。一個演變過程就是：員工——（給股權）股東—（給決定權）老板。

3.經營者文化pk管理者文化

人力資源管理必須做經營者文化的推動者，必須打開邊界。德魯克講：企業有且只有兩項最基本的職能。那就是營銷與創新。那管理去哪里了？方老師認為：千萬不要去狠抓管理。

1.堅持管理信息化；

2.堅持經營驅動管理；

3.堅持用戶倒逼管理。

4.人力資源部究竟還要不要存在？

5.人力資源部門是為老板服務的？還是為員工服務的？還是為業務服務的？

6.少開管理會，多開產品會，常開經營會。

7.薪酬—福利—獎勵—激勵—賦能

【汪雪娟•揭秘太極禪苑，體悟阿里文化】

太極禪苑副院長、阿里文化最美布道官汪雪娟女士，現場帶大家走進一個很美的地方，那就是坐落于西溪濕地的太極禪苑。獨家解讀馬云的“永不言棄”、“簡單、親切、可信”、“獨孤九劍”和“六脈神劍”及阿里文化。

她認為人人都是文化的執行者、捍衛者和布道者！思行合一，虛實結合。馬云說文化是一定要被訓練和考核的，不訓練不考核是沒有用的。

老板文化——普世文化

一個團隊合作的舉例

行為描述：共享共擔，平凡人做非凡事

•1分：積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作；

•2分：決策前積極發表建設性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持；

•3分：積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難；

•4分：善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現“對事不對人”的原則；

•5分：有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍團隊合作 - 共享共擔，平凡人做非凡事。

汪院長分享阿里土話：我們為過程鼓掌，為結果買單。今天最好的表現，是明天最低的要求。阿里唯一不變的就是變化，很傻很天真，有猛又持久！對不起不對的，對得起對的人！最后，汪院長為大家詳細介紹了太極禪苑，文化從無做到有，從有做到無，而步步為贏游學團隊已經開展太極禪苑游學項目，帶領大家禪苑參觀、悟道！

【左京•互聯網影響下的人才招募與容留】

2014年11月，李克強出席首屆世界互聯網大會時指出，互聯網是大眾創業、萬眾創新的新工具；2015年3月全國兩會上，全國人大代表馬化騰提交了《關于以“互聯網+”為驅動，推進我國經濟社會創新發展的建議》的議案，表達對經濟社會的創新提出了建議和看法。

今天我們請到了戰略人力資源管理專家左京老師為大家帶來《互聯網影響下的人才招募與容留》，互聯網+時代，如何由內及外做好企業？

關于互聯網思維，馬云說：互聯網不僅僅是一種技術，不僅僅是一種產業，更是一種思想，是一種價值觀?；ヂ摼W將是創造明天的外在動力，創造明天最重要的是改變思想，通過改變思想創造明天。

左老師分享互聯網九大思維

大數據思維

缺少數據資源，無以談產業；缺少數據思維，無以言未來

最早提出”大數據”時代到來的麥肯錫稱: “數據，已經滲透到當今每一個行業和業務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量數據的挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來。

過去：PC互聯網思維；現在和未來：移動互聯網思維

左京老師現場給學員分享了很多移動互聯網的工具，如兔展、易企秀等。他很認同張瑞敏： 的一個觀點：世界就是你的人力資源部，世界就是你的研發部。他認為未來的很多人才，可能不再依附于企業，而是憑借其獨特的專業能力，同時受雇于多個企業，成為個體知識勞動者或社會化共享人才。企業要善于與社會人才打交道，突破人才企業所有局限，不求人才所有，但求為人才所用。

招聘渠道

包括：綜合網站、細分網站、垂直網站、SNS、移動 App……目前已經有招聘流程外包：一種以客戶為導向，以項目為建制的招聘解決方案服務，是著眼于公司在較長的招聘周期內大規模招聘需求提供的定制化解決方案。

容留至關重要：股權激勵——構筑人才防火墻（金手銬）

對于企業來講，一方面需要人才，一方面還要構筑人才被挖掘的防火墻，要采取延期制、期權池、獎金池、共同投資基金、開發人才流動技術模型等，來做人力資源開發與管理。關于HR如何招募和容留員工，時代光華特別在2017年公開課設置中HR特訓營，可以關注哦！

【奚利強•企業游戲化學習的探索與實踐】

游戲引人入勝——它是成功學習體驗的根本。隨著數字游戲和游戲式界面的日趨流行，游戲化成為學習專家十八般兵器中的一員變得越發必要。下午我們請到了中國工商銀行杭州金融研修學員網絡大學運營中心總經理奚利強先生為大家以工行為例，探索實踐企業游戲化學習。

工行發展到哪里，網絡大學就在那里。培訓最有效的方式，就是實踐，成長最快。奚總分享了布魯姆學習模式：

奚總分享了實際案例—安利人生，《安利人生》是國內首個大型多人在線（MMOG）游戲化學習項目；聯合國糧食計劃署FOOD FORCE；英國FLOOD SIM游戲等。之后奚總以實際工作中的案例為現場學員答疑解惑。

案例一：領導力情景模擬訓練

一項權威研究表明，有56%的經理人是在接手之后才開始學習管理和領導藝術的。許多領導也是：“當了領導以后才學習當領導的。” 領導干部的實踐歷練比理論學習更為重要 。

新領導核心

根據電腦反饋的演練結果反復演練（改變習慣，改變管理行為）

案例二：客戶經理營銷管理

模擬一家商業銀行分布在不同區域的獨立營銷團隊，面臨同樣的市場環境：招財、建業、農村、屏峰等4家競爭銀行，相同的潛在客戶和市場，8周的銷售時間。學員利用計算機軟件有權決定此期間的所有銷售行為，以成為公司的銷售精英團隊！

案例三：大堂經理3D技能演練

模擬工行員工在各個崗位上，模擬工作，處理突發事件，鍛煉工作能力并成長的游戲。在模擬銀行，有日常的業務操作，也有很多突發的兩難事件，可能是現實中常見的，也可能是難得一遇的。豐富的情節和變化，挑戰學員的業務能力和問題解決能力。

針對線下移動課堂的開展，2017年時代光華也開設了移動課堂+游學的形式，我們已跟100多家標桿企業合作，如360、京東、海爾、華為、樂視、阿里巴巴、美空網、阿芙精油等，可以現場與高管交流，邊走邊悟，學習抱團成長。

【施建強•建設創新型人力資源生態圈】

人才、知識、經濟三位一體，為適應新經濟時代的要求，對企業HR管理的融合和變革能力提出了更多的調整，如何跳出人力資源的眼光重新審視人力資源工作。我們請到了新光控股集團人力資源總經理，新光學院執行副院長施建強先生。今天我們現場就能聽到施總對新光集團人力資源建設實戰案例分享以及人才培養體系解析。

新光集團

創新是從根本上打開增長之鎖的鑰匙。施總一開始介紹了新光控股集團是怎樣的一家企業，它始建于1995年，目前集團旗下有1家上市公司，40多家全資子公司及控股公司，近百家參股公司，總資產超600百多億元。施總分別為大家介紹了新光集團最高領導層與集團戰略。

集團發展 “三化”戰略

全球化

生態化

資本化

新光文化——同舟共濟，惜福惜緣

集團“三園” 文化體系

一、和諧生活的家園

家園成員實行以積分制形式，享受各項福利待遇。積分制為三種類別：學習積分、內務積分、工作積分。

二、全員創業的樂園

新光以“創道投資”、“網倉科技”為載體，秉承“創而有道”、“網絡天下”的理念，激勵創業，鼓勵員工開展“小發明、小創造、小革新、小制作、小建議”評選活動。

三、崇尚學習的校園

以新光學院為平臺，采取企業主導、校企合作的辦學模式，成為“全方位、立體化的學習平臺”、“信息共享、價值最大化的知識經營平臺”、“新光人才發展的中心”、“新光文化及管理思想的發源地”。

創新成果——人力資源戰略

互聯網+時代的到來，引領著HR向“O2O” HR新時代邁進。線上線下結合，利用已有資源打造人力資源管控平臺，并向人力資源信息化（E-HR）迭代。

創新成果——新光學院“彩虹人才培養體系”

•職業技能學堂——浙江省技能人才評價標準體系項目

•干部學堂——“我在新光上大學”定向培養項目

•網絡學堂——新光移動學習平臺

•領導力學堂——領導力專項培養項目

•企業文化學堂——傳統文化培訓班

人力資源未來三年規劃

2017-2018年

•完善新光學院培養體系；

•推進員工積分管理平臺；

•打造大學生創新創業基地；

•建設社群化的人力資源生態圈。

2019……

•打造家園文化體系及激勵體系；

•建設人力資源生態圈；

•成立新光人力資源咨詢公司；

•合作或建立國民教育資格的新光大學。

施總說：人力資源作為企業戰略目標達成的重要支撐，將通過組織變革與創新戰略，加強企業文化建設，打造人力資源生態圈，建設成為國內優秀公眾企業及雇主品牌。

【褚德廷•—中小企業分布式績效管理】

來自時代光華&步步為贏高級實施顧問、企業管理高級咨詢顧問褚德廷老師為在場學員開啟了一堂別開生面、又干貨十足的分布式績效管理——中小企業管理實操課程。

褚老師一開場就分析了企業做不做績效管理的現實問題。之后從中小企業的績效管理現狀出發，剖析了績效管理的概念，而解決問題的方案就是：分布式績效管理！

分布式績效管理步驟：

第一步：公司總目標——部門分目標——員工層目標（各級主管輔導制定）

第二步：過程管控：匯報、輔導、評價

第三步：改良

分布式績效管理優點：

之后，褚老師給大家以實例分析了運用分布式績效管理應用，分布式績效管理就是戴在每一位直線經理頭上的一個“緊箍咒”，它起到一個杠桿的作用，有力地將企業績效管理“撬起”，使企業能夠按照自己的戰略目標，一步步扎實地前進。

【李彥哲•移動互聯網時代下企業培訓顛覆式創新】

狄更斯在《雙城記》中寫道：“這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代。”不管是好還是壞，可以肯定的是我們已進入互聯網時代。上海時代光華副總裁李彥哲先生在本次論壇上為大家傾情分享了在移動互聯網時代下企業培訓變革。

一開場，李總就分享了上海時代光華的在線學習平臺探索之路，并分享了顛覆式創新的經典案例。他認為未來必須創造性工作，未來的組織是市場化網絡組織，以客戶為中心，自主經營、自我驅動的小團隊，業務創新與持續改進，人才是關鍵。

未來的培訓

移動互聯網的本質——打造現實與虛擬交融的新世界

移動互聯網帶來績效支持的落地：流程 + 案例檢索 + 行動反饋 = 績效支持。

移動互聯網重塑學習的體驗：LBS + 內容推送 = 場景化學習。

移動互聯網打造學習的參與感：掃一掃 + 虛擬現實 = 嵌入式學習 + 生態圈。

一個成功的企業，必然是由一群成功的人所組成。教育培訓即是未來眾多企業的升級入口。并且隨著企業的蓬勃發展，企業的人才建設也被提上了今日議題。在今天誰擁有人才，誰能有效的運用人力資源的戰略思維及管理，誰就會在競爭的環境中贏得這場戰爭，因此人力資源管理已成為所有管理人員必備的戰略思維。

在諸位嘉賓的思想碰撞與傾情分享中，2016第八屆（中國•杭州）人力資源高峰論壇饕餮盛宴雖已落幕，但這不是結束，而是開始?；ヂ摼W的沖擊將繼續深入我們的生活，人力資源行業的轉型之路仍在摸索，時代光華期待與更多企業合作、成長、發展，相聚有時，后會有期！

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