劉成熙：銀行中高層管理干部《非人力資源經理的人力資源管理》課程建議書。
前 言：
本為規劃貴司管理干部等等管理技能提升所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業務隊伍，對公司的發展帶來一定的幫助。
需求描述
隨著現代人力資源相關理論在國內的廣泛接受，許多企業已經逐漸從傳統的人事管理中脫身出來，轉而注重現代企業人力資源的管理與開發。在人力資源相關工作中出現問題時，自然責任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經理人認為與人事相關的都是人力資源部的工作，而這正是傳統認識的誤區。
按照現代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協作的關系，即各有側重點，而這也是一般直線經理所不關注的。
首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎性工作，諸如設計職務說明書、選擇招聘途徑、發布招聘信息、設計相應的表格、組織安排面試、進行相關的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業務能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應聘人業務能力的考察。
其次，育才：這個環節也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據公司的發展戰略，制訂出切實可行的人事政策，根據發展與實際需要確定公司培訓計劃，提供一個育才的大環境；用人部門在具體的使用中，要創造良好的部門工作環境，持續優化資深員工的職業能力，有效的指導新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導與指引，創造組織績效，幫助員工快速成長，以適應崗位的需求，工作的心態如何，很大一部分將取決于部門內部的工作環境，以及管理者的個人素質與管理風格。
再次，用才：在這個環節中人力資源管理部門能作的只是制定相關的用人政策，監督用工情況，處理用工過程中出現的問題；人都是有專長的，這就要求部門經理在用人過程中要結合其本人實際安排工作，結合目標管理，分配工作任務，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發人才是部門經理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。
最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發展有利的人才留下來持續為公司服務。這一環節不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現用事業留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。
因此，從某種程度上說所有的部門經理都是人力資源經理，只是彼此的實際工作內容與層次不同而已。
課程目標：
協助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學員重視『人力資源管理』乃現代企業永續經營必須重視的方向。
使學員了解因應不同組織規模，『人力資源管理』有其層次性之實務內容。
深入了解人力資源管理的方向、架構與操作方式
能從宏觀與微觀的角度，進行組織內人力資源管理與發展
使學員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關注，有效提升組織績效與員工績效
藉個案研討與意見交流以激發、整合不同理念、構想，促成『人力資源管理』之實務共識。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責無旁貸的職責。
學習招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。
學習到如何運用目標管理與績效評估來激發并改善員工的工作能力。
學習工作教導的技巧，使其能在發揮培育部屬的職責，培養出優秀的部屬。
學習如何留住人才，持續維持公司的競爭力。
說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業現況，人力資源的策略與重心，應在多元化求才管道，優化關鍵崗位人員，加強干部儲備深度，強化訓練管理人員管理能力與執行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費，合理化人事成本，促進薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業主認為公司人事成本過高，而員工卻認為薪資過低，產生消極傾向的情況。
人力資源管理必須尋找企業獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業與主管，將無法真正發揮企業的最大績效。所謂方向感，指的是企業的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業的文化以及核心競爭力。
學員對象： 中高管理人員
授課時數：2天12小時（9:00-12:00；13:30-16:30）
授課方式： 透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕松愉快。 講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。 授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。 針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合
課程大綱與訓練方法
第一單元：人力資源管理與提升企業績效
訓 練 內 容授課手法
人力資源管理的重要性 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別 直線主管的人力資源管理角色定位 直線主管的人力資源管理觀念與定位 直線主管如何有效配合人力資源部門 直線主管的挑戰：領導著而非管理者 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段 戰略性人力資源管理體系構建&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務演練
第二單元：非人力資源主管人力資源管理的基礎
訓 練 內 容授課手法
人力資源戰略規劃的三個重點 組織合理化 組織設計 組織效能 策略規劃的四大步驟 評估組織效能的四種模式 組織效能檢討的方式 策略構想的形成 流程設計的形成 決定組織的因素分析 職位合理化 職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價） 職位說明書的內容與撰寫 職位說明書的用處 職位評價的管理應用與方法介紹 人員合理化 選定人才發展策略（績效與潛力的評估） 國際新趨勢：[以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理] 案例研究與實例說明&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務演練
第三單元：選才實務與執行技巧
訓 練 內 容授課手法
人力資源規劃與招聘的策略 招聘的流程與招聘計劃編制 招聘流程與招聘計劃編制 結構化面試的流程與關鍵 面談技巧與問話訓練 以職能為基礎之結構化面談 以職能為基礎之結構化面談MODEL 如何搜集職能相關之結構化面談題目? 發問的技巧 面談關鍵技巧與原則 面談準備 面談內容如何開始面談 面談的主題&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務演練
如何結束面談 面談應避免的偏誤 六：用人風險的決策分析
第四單元：育才實務與執行技巧
訓 練 內 容授課手法
部屬培育的重要性與主管的職責 部屬培育的應掌握的基本原則 培育部屬的時機與特性 未成年人與成年人學習的原理 部屬的剖析與學習需求的掌握 對癥下藥→部屬的人格剖析與對策 學習需求的掌握→組織成長的需求分析 職務的需求分析、個人成長的需求分析 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD 部屬培育的基本步驟 明示培育目標→OJT的基本理念的建構 掌握培育的要點→如何實施OJT面談 制定訓練計劃→如何擬訂OJT訓練計劃 訓練的實施→如何做好工作教導 成果的評估→OJT的推動與效果的評估 部屬的職涯發展與指導重點 部屬培育的成功關鍵&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務演練
第五單元：用才實務與執行技巧
訓 練 內 容授課手法
落實工作提升績效-目標管理的三個要項 方向：策略管理 目標：目標設定 指針：KPI設定 重視過程的三個要項 態度 行為 職能 績效管理技巧 落實營運策略至個人目標 績效管理制度的執行 績效管理的誤區 績效管理的兩個重點：過程與結果 績效考核技巧 績效考核的目的 績效考核的流程 績效考核可能的偏誤 增進考核正確性的方法 管理員工的績效 影響員工績效表現的因素
績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針 績效評估與面談技巧 績效評估過程-----觀察行為 了解績效 業績評估方法介紹（強制分布法/關鍵事件法） 行為觀察 行為觀察的意義 認識行為 如何進行行為觀察 績效面談技巧 績效面談的種類 績效面談的原則 塑造相互信賴的氣氛 績效面談的技巧 績效面談技巧的應用 績效面談的注意事項&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務演練
第六單元：留才實務與執行技巧
訓 練 內 容授課手法
組織發展 留人先留心 不同世代的價值觀與行為特質 新舊世代的留才策略 面對新世紀HR的管理技能 人才晉升與工作輪調 員工關系 企業留才秘方～「從員工關系到員工滿意」 員工關系對于企業的價值 員工關系的構面 如何以創意的方式進行組織溝通 員工激勵技巧 員工激勵的原則 正負激勵相結合 構造員工分配格局的合理落差 結果均等轉移到機會均等 創造公平競爭環境 有效的激勵技巧 組織激勵（薪酬制度） 工作激勵 管理的機能性激勵 激勵管理的特性與功能 通過有效授權，留著人才 確保受權者有能力承擔 提供必要的訓練與資源 明確說明對受權者期望結果 確保受權者知道績效衡量指標
透過會議報告控制進度監督進展 大膽放手,出問題立即糾正 需要介入時及時介入(收權) 視情況獎勵,賦予更大權力 操控型授權的方式與作法 教練型授權的方式與作法 顧問型授權的方式與作法 協調型授權的方式與作法 不充分授權的幾種具體情況&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務演練
推薦
了解更多“公開課”和“企業內訓”請添加客服微信進行溝通。
